按照《劳动合同法》第50条规定，职工离职后15日内，用人单位应当为其办理档案和社会保险关系转移手续。其中，开具离职证明是一项重要内容。闻依蓓（化名）被公司违法解聘后，她通过诉讼讨回一部分赔偿金。由于公司未及时为其出具离职证明，她再次诉讼。8月29日，二审法院终审判决公司赔偿她3.5万元经济损失。

案情简介

闻依蓓在公司连续工作多年之后，双方于2018年8月1日签订无固定期限劳动合同。然而，公司于2021年9月11日以旷工为由将其解聘。她不服公司解聘决定，经过仲裁和法院一审、二审程序，最终认定公司构成违法解除劳动合同，并判令公司向闻依蓓支付经济赔偿金。

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在上述案件进行中，闻依蓓开始寻找其他工作机会。2021年10月30日，甲企业向她发出录用通知，约定工资标准为每月6万元。但是，最终因她无法提供离职证明，甲企业于2022年3月31日决定取消对她的录用。

考虑到自己因无法就业产生不少经济损失，闻依蓓决定再次起诉公司，要求公司向其支付因迟延开具离职证明带来的经济损失。

争议焦点

诉讼中，闻依蓓向法院提交了甲企业的录用及取消录用通知书、其与甲企业总经理徐某微信聊天记录以及社保缴费及个税缴纳查询记录等证据，以证明公司未依法及时出具离职证明的行为导致其错失高薪工作机会，且其从离职后一直处于失业状态造成了社保损失等，要求公司按照甲企业工资标准支付2022年9月1日起到本案最终法律裁判文书形成日止，她再就业前所有收入损失。

公司认可闻依蓓离职前12个月平均工资为3万余元，但否认其有过高薪就业机会。公司辩称，其于2022年4月6日为闻依蓓开具了离职证明并已交付本人，并认为闻依蓓索要经济赔偿的时间过长、赔偿标准过高。公司不存在拒绝或阻挠开具离职证明意思表示的情况下，无需承担赔偿责任。

法院判决

庭审过程中，公司不承认闻依蓓所提交证据的真实性，且不认可其证明目的，辩称公司在闻依蓓2022年3月18发送电子邮件要求开具离职证明后，很快为她开具了相关证明。

一审法院认为，《劳动合同法》第50条第1款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。该规定第2款规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。由此不难看出，在员工离职时，劳资双方互负义务，均应本着诚信善意，便利对方在劳动关系解除后的工作安排。

本案中，公司既未主动在发出解聘通知书的合理期限内向闻依蓓开具离职证明，亦未在其明确提出开具离职证明要求时及时解决，对此，公司辩称是因为闻依蓓未按照公司规定交还办公电脑并办理离职手续，且公司出具离职证明有专门部门负责需依据规定流程办理，公司不存在拒绝或阻挠的意思表示或行为。

一审法院认为，该抗辩意见虽然从公司管理上看具有一定道理，但不符合上述法律规定体现的精神，不能据此免除公司依法及时向员工开具离职证明的法定义务，公司客观上存在怠于履行法定义务的事实。

《劳动合同法》第89条规定，用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。本案中，闻依蓓的举证尚不足以证明其主张的就业机会丧失及失业相关的社保等损失，与公司怠于出具离职证明具有直接的因果关系，故其主张的赔偿期间、金额等诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。

鉴于公司怠于开具离职证明的行为，客观上会对闻依蓓再就业产生一定影响，一审法院综合考虑迟延开具离职证明的情形、闻依蓓离职前的工资水平等因素，结合本案具体案情，酌定公司给予其一定金额的赔偿。据此，判决公司赔偿闻依蓓因怠于开具离职证明给其造成的经济损失3.5万元，驳回闻依蓓的其他诉讼请求。

公司提起上诉后，二审法院审理认为，《劳动合同法》第50条已经对用人单位在与劳动者解除或者劳动合同负有向劳动者出具相关证据进行了明确规定，且该项义务的履行并不以劳动者主动提出开具要求作为前提。本案中，公司的行为违反该法律规定且给闻依蓓造成了损害，应当承担赔偿责任。依据查明的事实，二审法院于近日判决驳回公司上诉，维持原判。

（劳动午报记者 赵新政）